Candidate Journey – Wie wird sie zum Erlebnis?

Negative Erfahrungen hingegen erhöhen die Wahrscheinlichkeit, dass der Interessent den Prozess abbricht, bzw. nach einem anderen Unternehmen sucht. Diese Erfahrungen zu optimieren ist also eine Möglichkeit, die Suche nach neuen Mitarbeiter/-innen zu unterstützen.

Da es bei den wenigsten Unternehmen in der Pflege um das Anwerben von Kunden und vielmehr um die Suche nach Personal geht, beschränkt sich der Beitrag auf diesen Aspekt. 

Welche Kontaktpunkte gibt es?

Das ist vielfältig und hängt vor allem davon ab, welche Sie als Unternehmen anbieten. Angefangen vom Telefonkontakt über Ihre Homepage, Mailing, WhatsApp, Social Media, Stellenausschreibungen, Vorstellungsgespräche aber auch Ihre Mitarbeiter/-innen selbst und Ihre Räumlichkeiten sind Kontaktpunkte.

Was sollte an diesen Stellen passieren? Worauf muss ich achten?

 An den Kontaktpunkten sollte die Erfahrung des Bewerbers/der Bewerberin so positiv wie möglich ausfallen, damit er oder sie im Bewerbungsprozess den nächsten Schritt geht. D. h. Sie dürfen sich z. B. fragen:

• Kann uns der Bewerber/die Bewerberin über die gängigen Suchbegriffe im Internet finden?
• Wie sehen unsere Bewertungen aus?
• Antworten wir auf abgegebene Bewertungen, insbesondere auf die negativen?
• Nutzen wir Social Media Kanäle und bespielen diese auch regelmäßig? (Im Zweifelsfall ist es besser einen Kanal richtig zu nutzen als mehrere nur halb.)
• Wirkt die Homepage unseres Unternehmens attraktiv & persönlich auf Bewerber/-innen?
• Bekommt der Bewerber auf unserer Homepage einen ersten Eindruck von uns als Team und von unserer Arbeit?
• Haben wir eine Seite mit Stellenangeboten/Jobs?
• Sind unsere Stellenangebote einladend gestaltet und bieten wir attraktive Konditionen?
• Sprechen unsere Stellenangebote die Sprache der Bewerber/-innen?
• Haben wir auf unserer Homepage ein einfaches (!) Bewerbungsformular, welches auch für Mobilgeräte optimiert ist? (Viele Unternehmen sind inzwischen dazu übergegangen im Bewerbungsformular keine Dateien wie Lebenslauf, Anschreiben und Co. mehr zu verlangen, sondern nur einige wenige persönliche Daten und die Qualifikation abzufragen – welche Auswirkungen das auf die Qualität der Bewerbungen hat, ist eine andere Frage)
• Erhalten Bewerber/-innen wenn sie bei uns anrufen, auch außerhalb der Geschäftszeiten, eine verbindliche Auskunft oder werden sie gebeten nochmal anzurufen?
• Beantworten wir Mails und Anfragen von Bewerber/-innen innerhalb von 24 Stunden?
• Welchen Eindruck bekommen Bewerber/-innen, wenn sie unsere Räumlichkeiten betreten?
• Was sagen Mitarbeiter/-innen wenn sie unterwegs von Interessenten angesprochen werden?
• Haben wir für den Umgang mit Bewerbungen einen definierten Prozess, der unabhängig von anwesenden Mitarbeitern funktioniert?
• Pflegen wir einen Bewerberpool, der dazu dient, Bewerber, bei denen es nicht zu einer Einstellung gekommen ist, später wieder kontaktieren zu dürfen (Einwilligung!)?

Um diese Fragen zu beantworten können Sie auch Mitarbeiter oder Freunde und Familie um Hilfe bitten, denn natürlich ist es schwierig unvoreingenommen auf den eigenen Außenauftritt zu schauen. Dadurch kommt es oft zu interessanten Erkenntnissen & Verbesserungsvorschlägen, die sich einfach und schnell in die Praxis umsetzen lassen.